Proč lidé těžko přijímají změny

Proč lidé těžko přijímají změny

Změna je jediná jistota v práci manažera. Je to konstanta v podnikání i v životě. Možná i vy si kladete otázku, proč lidé obtížně přijímají změny. Proč je odmítají, jsou naštvaní nebo podráždění? Proč se jim snaží vyhnout. Proč se chovají, jak se chovají?

Od popisu zármutku k firemním změnám

V roce 1969 zveřejnila Elisabeth Kübler-Rossová model pěti fází, kterými prochází lidé, kteří se musí vypořádat se ztrátou blízkého člověka. Popis doktorky Kübler-Rosssové zaujal odborníky a byl brzy upraven tak, aby popisoval fáze přijímání jakékoliv zásadní změny. A to včetně změn zaváděných na pracovištích.

Každá pracovní změna může představovat pro některé zainteresované lidi významnou ztrátu. Model přijímání změn nám pomáhá rozumět reakci lidí. Proč se vůči změně chovají, jak jsme popsali v úvodu.

Pět fází reakce na změnu podle Elisabeth Kübler-Rossové:

Odmítání (popírání)Hněv, vztekSmlouváníDepresePřijetí

Autorka objasnila, že toto jsou obvyklé normální reakce. Představují obranný mechanismus, který nám pomáhá změnu zvládnout. Postupné procházení jednotlivými fázemi nám dává čas a prostor na to, abychom přivykli novému, změněnému stavu a adaptovali se na něj.

Prožívání změny je individuální

Každý člověk prožívá změnu individuálně. Ne každý proto nutně musí projít všemi fázemi, aby změnu nakonec přijal. Každý tráví v jednotlivých fázích různě dlouhou dobu. Někdo postoupí dopředu a potom se vrátí do některé z předchozích fází. Někdy se může jedinec „zacyklit" a pohybovat se opakovaně mezi dvěma fázemi.

A jsou jednotlivci, kteří určitou změnu nikdy nepřijmou a zůstanou ve fázi odmítání či hněvu. Můžeme kolem sebe vidět „naštvání" nebo „nesmíření" některých lidí na změnu, kterou přinesl rok 1989 do jejich života. Možná máte ve svém okruhu známých někoho, kdo prožívá „doživotní" nenávistný postoj k partnerovi, který se s ním rozešel.

Pět fází reakce na změnu na pracovišti

Podívejme se, jak bude vypadat proces přijímání změny na pracovišti. Použijeme velmi obvyklý případ: přechod na nový software. Dotýká se prakticky každého ve firmě.

Jak budou vypadat reakce lidí v průběhu jednotlivých fází. Právě se o přechodu na nový software dozvěděli na poradě. Nebo z firemního oběžníku. V horším případě od lépe informovaných kolegů v kuchyňce u kávovaru.

1. Odmítání

"To není možné"

"Slyšela jsi to taky o tom softwaru? Že to není pravda?"

„To je nějaký nesmysl!"

"Nepřichází v úvahu teď v nejvyšší prodejní sezóně měnit SW"

„Já s tím nesouhlasím."

Odmítnutím se snažíme získat čas k tomu, abychom vstřebali a přijali zprávu o změně.

2. Hněv, vztek

"Která chytrá hlava toto vymyslela?"

„Šéfové si rozhodnou a zase to odskáčou ti dole!"

„Oni fakt neví, čím by nás ještě nas....!"

„Na to já se jim můžu..."

Když zjistíme, že změna nastává a dotkne se nás, přijde obvykle hněv a vztek. Hledáme, koho bychom obvinili z toho, co se nám děje.

3. Smlouvání (s osudem)

"Měnit program můžeme až někdy po novém roce. Do konce roku já budu každopádně dělat v tom programu, který teď používáme."

"Ten nový program ať zatím používá obchod a výroba. My ve finančním se tomu budeme věnovat až po ročních závěrkách."

„Začnu s tím novým softwarem pracovat, jakmile seženu dost lidí do provozu – teď mám podstav."

Smlouváním hledáme cestu, jak se změně vyhnout nebo oddálit nevyhnutelné.

4. Deprese

„Já to tu už nějak doklepu a ať si to pak dělá, kdo chce..."

"Člověk se snažil něco budovat a pak to někdo jedním rozhodnutím celé zboří."

„To se pořád jako ptají, co bychom chtěli, ale stejně se pak rozhodnout podle sebe. Nač se o něco snažit."

„Tak to máme zkažené vánoce. To se bude chodit do práce i přes svátky."

Když zjistíme, že smlouvání nezabralo, začneme vidět vše, o co změnou přijdeme. Začne na nás dopadat celá realita. To může leckomu vzít chuť, sílu i energii.

5. Přijetí

"Trh to chce.", „Tak mi to přijeďte ukázat"; "Asi proti tomu nic neudělám, tak si s tím musím nějak poradit."

Když lidé zjistí, že změna má trvalý charakter a bojem proti změně si nepomohou, přejdou do fáze přijetí. Důležité přitom je, že se vyrovnají se svým smutkem či lítostí.

Přijetí změny se mnohdy neprojeví jako zlomový okamžik, kdy náhle přijde nadšené schválení. Lidé prostě vyšlou první signály toho, že už si na novou skutečnost nastavili myšlení. Často ještě s trochou pochybností či skryté agrese začnou klást otázky jako:

„A kdy jako proběhnou nějaká školení na ten nový softeare?"

„Kdo nás to bude učit?"

„Kdo bude řešit, když tam budou chyby?" a tak podobně. Jakmile zazní tento druh otázek, víte, že vaši pracovníci jsou „v páté fázi přijetí".

Proč mají manažeři takový problém se zaváděním změn?

Protože ve chvíli, kdy změnu začnou ve své provádět, oni sami jsou už dávno ve fázi 5 – přijetí změny. Oni změnu promýšleli mnoho týdnů. Bavili se o ní mezi sebou. Řesili ji s odborníky. Prostě jejich mozek je už dávno nastaven na „přijetí".

Zatímco zaměstnanci, kterým jste změnu právě představili, naskočí čerstvě do fáze první – odmítnutí. A v ten moment se tyto dva naprosto odlišné stavy mysli střetávají.

Pracovníci nechápou, že manažer může být tak klidný až bohorovný, když nastává taková kardinální změna. A manažer nechápe, proč se lidé tak vzrušují a tak je to „nadzvedává", když to je celé dokonale připravené.

Vy jste už v pětce, vaši lidé jsou v jedničce.

Čas, trpělivost a dostatek informací

Jediné síly, které manažer v takové chvíli může použít ve prospěch přijetí změny, jsou čas a informace.

Čas, který dá svým lidem, aby si na novinku zvykli. Čas, během kterého je trpělivý, naslouchá stížnostem, pláči, vzteku a dalším reakcím. Má pro ně pochopení, ale nebere je osobně, nereaguje na ně protiakcí. Z „jedničky" do „pětky" nikoho nenamotivujete ani nenabrífujete. Lidé si to musí prožít každý sám za sebe.

Informace o tom, jak změna probíhá, co se bude dít dnes, zítra, pozítří. CO mohou či musí udělat oni, co děláte během změny vy jako manažer. To všechno pomáhá lidem se mezi fázemi posunovat. Je to jako mast na popálenou ránu.

Mnoho trpělivosti na cestě do fáze pět vaší příští změny vám přeje Dušan Jílek, lektor

INFORMACE

  • Autor:

    Ing. Dušan Jílek
  • Publikováno:

    30.10.2017
  • Název:

    Proč lidé těžko přijímají změny
  • Shlédnuto:

    4789

© All rights reserved Dušan Jílek

Icons made by Freepik from www.flaticon.com